试用期作为劳动关系建立初期的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合录用条件的期限，也是劳动者了解用人单位、考量岗位适应性的过程。我国《劳动合同法》对试用期内劳动合同的解除作出了区别于正式用工期间的特别规定，旨在平衡双方权益，规范解除行为。
从法律性质上看，试用期解除合同的核心在于“不符合录用条件”。根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。此条款赋予用人单位单方解除权，但该权利的行使受到严格限制。用人单位必须设定明确、具体、合理的录用条件，并事先告知劳动者。录用条件不应仅限于学历、技能等硬性指标，亦可包含诚信状况、团队协作等软性要求，但其内容须合法且与履行劳动合同直接相关。用人单位负有举证责任，必须提供有效证据证明劳动者不符合事先设定的条件。证据形式可以包括考核记录、工作成果评定、违纪行为书面材料等。若无法举证，解除行为将被认定为违法。
对于劳动者而言，在试用期内的解除权则更为灵活。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。此系劳动者享有的无因解除权，无需说明具体理由，体现了对劳动者自主择业权的倾斜保护。但劳动者亦应遵守通知期的规定，履行告知义务，以保障用人单位必要的交接安排。
实践中，试用期解除争议多集中于用人单位一方。常见的法律风险包括：录用条件约定模糊或未履行告知程序；将“不符合录用条件”与“不能胜任工作”概念混淆，后者在正式用工期尚需经过培训或调岗程序，不可直接适用于试用期解除；解除通知未在试用期满前有效送达劳动者。试用期期限必须合法，超出法定最长期限（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月）的部分无效，用人单位在无效的“试用期”内以不符合录用条件为由解除合同，将不被支持。
为防范法律风险，用人单位应完善内部管理。建议在劳动合同或附件中书面明确录用条件，并经劳动者签收确认。建立客观公正的试用期考核制度，定期记录考核结果并及时反馈。当决定解除时，应确保在试用期届满前完成评估、作出决定并送达书面解除通知，载明解除理由与依据。劳动者则应了解自身权利，注意留存相关证据，若对解除的合法性存疑，可依法申请劳动争议仲裁。
综上，试用期解除劳动合同并非任意行为，必须严格遵循法定要件与程序。明晰双方的权利边界与法定义务，有助于构建和谐稳定的劳动关系，减少不必要的纷争。无论是用人单位行使用工自主权，还是劳动者维护自身权益，都应在法律框架内审慎为之。